Przepraszam, czy tu dyskryminują?

Tomasz Tomaszczyk        20 września 2017        Komentarze (0)

„Uwielbiam” jak nasze wspaniałe firmy traktują wieloletnich pracowników. Niedawno trafił mi się kolejny ciekawy przypadek z tego gatunku. Klient pracował wiele lat w oddziale firmy telekomunikacyjnej. Odpowiadał ze swój kawałek sieci i przez lata wszystko działało poprawnie. Aż zaczął się zbliżać do wieku ochronnego. Więc pracodawca zafundował mu likwidację stanowiska pracy.

Niby najczystsze rozwiązanie przed którym najciężej się bronić, ale nie ma sytuacji beznadziejnych. W tym konkretnym przypadku pracodawca wymyślił sobie, że każdy z oddziałów spółki z o.o. jest oddzielnym pracodawcą, w świetle art. 3 kp. W każdym oddziale był odpowiednik stanowiska pracy naszego bohatera, ale zdaniem pracodawcy nie trzeba było wskazywać kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, bo każdy oddział sam sobie sterem i okrętem.

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony podawana przez pracodawcę musi być prawdziwa i konkretna, czyli sprawdzalna. Jeżeli zwalniamy jednego z grona kilku pracowników zajmujących jakieś stanowisko pracy musimy wskazać czym się kierujemy podejmując taką decyzję. Inaczej Sąd uzna naszą decyzję za niekonkretną. Tutaj udało się wykazać, iż nie było powodów do traktowania oddziałów jako oddzielnych pracodawców, więc zarzut braku konkretyzacji przyczyny wypowiedzenia chwycił.

Ale prawdziwą wisienką na torcie był temat dyskryminacji. Każdy z pozostałych operatorów sieci był co najmniej o 15 lat młodszy od mojego klienta. Ponieważ pracodawca nie wskazał żadnych kryteriów doboru do zwolnienia, nie miał jak się bronić przed naszym stwierdzeniem, że kryterium był wiek i zbliżająca się ochrona przedemerytalna.

Naprawdę miło jest, jak przepisy mające chronić pracownika tak ładnie działają:-).

A może rzucić wszystko i wyjechać w Bieszczady?

Tomasz Tomaszczyk        29 sierpnia 2017        Komentarze (0)

Koniec wakacji, a Tobie nie udało się wziąć urlopu. Nadmiar pracy, szef ciśnie z terminami, więc o wolnym można póki co zapomnieć. I tak od dłuższego czasu. A Tobie się zbiera, bo za dodatkowy wysiłek nawet dziękuję nie usłyszysz, tylko kolejne pretensje.

Rośnie w Tobie słuszny gniew, i któregoś dnia Twoja podświadomość ma tak dość, że jak szef znowu przyczepił się za jakąś pierdołę to wybuchnęłaś i wygarnęłaś mu wszystko, co leżało Ci na sercu. A że pracujesz w firmie preferującej zarządzanie za pomocą kija niż marchewki, dwie godziny później zostajesz wezwana na dywanik, gdzie wręczają Ci dyscyplinarne zwolnienie z pracy.

Pojawia się pytanie, co dalej? Ulubiony zwrot prawników w takiej sytuacji brzmi – to zależy. Dokładnie od tego, jak poważny ten wybuch frustracji był i czy ktoś patrząc z boku mógł uznać go za usprawiedliwiony.

W pracy mamy obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, a do przełożonych trzeba (niezależnie co o nich myślimy) odnosić się z właściwym szacunkiem. Z drugiej strony osoby reprezentujące pracodawcę mają dokładnie taki sam obowiązek względem nas. Więc w razie czego #damyrdę 😉

Polecenia służbowe

Tomasz Tomaszczyk        03 sierpnia 2017        Komentarze (0)

Do znudzenia powtarzam, że umowa o pracę od innych podstaw zatrudnienia różni się tym, iż nie ma tam „ja wolę” tylko jest jawohl! Możliwość wydawania poleceń służbowych przez pracodawcę i konieczność podporządkowania się im przez pracownika – to jest istota stosunku pracy.

Czym jest polecenie służbowe? Ustnym lub pisemnym zleceniem pracownikowi konkretnych obowiązków lub czynności do wykonania. Posłuch wobec poleceń służbowych jest podstawowym obowiązkiem pracownika, a odmowa wykonania – ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Za odmowę wykonania pracodawca może nas więc „rozstrzelać”, czyli zwolnić dyscyplinarnie.

Zawsze musimy być posłuszni? Otóż nie w sytuacji, kiedy polecenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, narusza dobre obyczaje lub przepisy prawa. To ostatnie jest zwłaszcza dotkliwe, bo działanie w ramach polecenia służbowego nie uwalnia nad od odpowiedzialności za wykroczenie czy przestępstwo. Od polecenia odebrania dzieci szefa ze szkoły możemy się wybronić. Od nadgodzin, jakiego wyjazdu itp. już może być trudniej.

W razie kiedy polecenie wydaje się bardzo podejrzane żądamy tyłkochronu na piśmie. A jak przydarzy się najgorsze… Cóż będziemy kombinować – #damyradę ;-).

Rewolucyjne czasy

Tomasz Tomaszczyk        24 lipca 2017        Komentarze (0)

W związku z zapałem reformatorskim odnośnie sądów, jaki prezentuje dobra zmiana, lud się burzy, a mnie naszła refleksja odnośnie prawa pracy.

Projekt ustawy o Sądzie Najwyższym w art. 90 wprowadza opcję zerową dotyczącą zwykłych pracowników. W terminie trzech miesięcy od objęcia stanowiska Pierwszy Prezes Sądu Najwyższego, powołany na podstawie nowych przepisów, może przedstawić wszystkim zatrudnionym w Sądzie Najwyższym nowe warunki pracy i płacy. W przypadku nie przedstawienia tych warunków stosunek pracy tych osób rozwiązuje się.

Ja rozumiem reorganizacja (nie wchodzę w ogóle w spór odnośnie projektowanych zmian,  ich konstytucyjności, itd.), ale dlaczego ustawodawca idzie we własnej sprawie tak bardzo na skróty?

No bo jak jakaś korpo, zatrudniająca powyżej 20 osób, robi reorganizację, co oczywiście jej wolno, sąd pracy nie może badać sensowności zmian, to pracownikom należą się chociaż jakieś odprawy, muszą być spełnione jakieś procedury itd. A tutaj nawet zwykłego wypowiedzenia może nie być. I nie pomoże, że pracownica w ciąży, czy, że zostało nam mniej niż 4 lata do emerytury.

A wydawało się, że praca w sektorze publicznym to ostoja bezpieczeństwa i pewności zatrudnienia…

Co jeszcze, oprócz umowy o pracę?

Tomasz Tomaszczyk        26 czerwca 2017        Komentarze (0)

Przy podpisywaniu umowy o pracę zazwyczaj nie poświęcamy za dużo uwagi innym dokumentom, jakie podpisujemy. A może ich być całkiem sporo. Również tak ważne, jak oświadczenia, że zapoznaliśmy się z regulaminem pracy, regulaminem wynagrodzenia, czy też innymi zasadami dobrych praktyk oraz postępowania na terenie zakładu.

Jakie to ma konsekwencje? Całkiem spore. Te dokumenty stają się bowiem częścią naszej umowy o pracę. Mogą regulować m.in sposób zlecania nadgodzin (mój ulubiony zapis – konieczna jest pisemna zgoda przełożonego), występowania o urlop, czy dodatkowe świadczenia jakie nam przysługują.

I tu bardzo ważna uwaga – ponieważ te regulaminy, jak i inne wewnątrzzakładowe przepisy są de facto częścią naszej umowy o pracę, szefostwo nie może dowolnie ich zmieniać, tylko przy zmianach na niekorzyść konieczne jest wypowiedzenie.

A jak szefostwo nie wypowie warunków pracy i płacy, to obowiązują nas poprzednie regulacje, a ja mam bardzo ciekawą sprawę do poprowadzenia;-).