Zazwyczaj piszę z perspektywy pracownika, teraz będzie co nieco o perspektywie pracodawcy.
No bo mamy tego pracownika, z którym być może już trochę współpracowaliśmy, więc dajemy mu nowe stanowisko i umowę na czas nieokreślony. Trochę szerszy zakres obowiązków, ale wierzymy, że sobie poradzi. On sobie jednak nie radzi. Co chwilę popełnia drobne błędy, aż w pewnym momencie dochodzimy do wniosku, że to nie ma sensu i musimy się z nim rozstać.
Zwalnianie kogoś to nieprzyjemne zadanie, więc chcemy się z tym jak najszybciej uporać. Księgowej nas obsługującej kazaliśmy jako przyczynę napisać nierzetelne wykonywanie obowiązków, a w czasie samego wręczania mówimy pracownikowi, że przecież powinien wiedzieć o co chodzi. Następnie dochodzimy do wniosku, że stanowisko wcale nie jest potrzebne i trzeba to wszystko inaczej zorganizować. Więc nawet nikogo nie szukamy na miejsce naszego zwolnionego.
Po miesiącu do firmy przychodzi pozew o odszkodowanie, w którym pracownik domaga się odszkodowania i jednocześnie twierdzi, że nie wie dlaczego został zwolniony, bo nie zostało mu wyjaśnione na czym polegało nierzetelne wykonywanie obowiązków.
I jego racja. Bo przyczyna wypowiedzenie musi być nie tylko prawdziwa ale i konkretna. Orzecznictwo w sprawach pracowniczych ciągle się liberalizuje na korzyść pracodawców, tyle, że to my wtedy musimy udowodnić, że pracownik doskonale wiedział o co do niego mamy pretensję. A w treści samego wypowiedzenia brak właśnie tego konkretu.
Lądujemy więc w procesie, którego wynik jest dla nas niepewny. Jakby co oczywiście #damyradę, albo przynajmniej będziemy dzielnie walczyli. Wszystkiego tego zaś dałoby się uniknąć, gdybyśmy więcej uwagi poświęcili przygotowaniu do rozstania. Porada jest dużo tańsza od samej sprawy…
