Co nie tak robią pracodawcy

Tomasz Tomaszczyk        27 listopada 2017        Komentarze (0)

Zazwyczaj piszę z perspektywy pracownika, teraz będzie co nieco o perspektywie pracodawcy.

No bo mamy tego pracownika, z którym być może już trochę współpracowaliśmy, więc dajemy mu nowe stanowisko i umowę na czas nieokreślony. Trochę szerszy zakres obowiązków, ale wierzymy, że sobie poradzi. On sobie jednak nie radzi. Co chwilę popełnia drobne błędy, aż w pewnym momencie dochodzimy do wniosku, że to nie ma sensu i musimy się z nim rozstać.

Zwalnianie kogoś to nieprzyjemne zadanie, więc chcemy się z tym jak najszybciej uporać. Księgowej nas obsługującej kazaliśmy jako przyczynę napisać nierzetelne wykonywanie obowiązków, a w czasie samego wręczania mówimy pracownikowi, że przecież powinien wiedzieć o co chodzi. Następnie dochodzimy do wniosku, że stanowisko wcale nie jest potrzebne i trzeba to wszystko inaczej zorganizować. Więc nawet nikogo nie szukamy na miejsce naszego zwolnionego.

Po miesiącu do firmy przychodzi pozew o odszkodowanie, w którym pracownik domaga się odszkodowania i jednocześnie twierdzi, że nie wie dlaczego został zwolniony, bo nie zostało mu wyjaśnione na czym polegało nierzetelne wykonywanie obowiązków.

I jego racja. Bo przyczyna wypowiedzenie musi być nie tylko prawdziwa ale i konkretna. Orzecznictwo w sprawach pracowniczych ciągle się liberalizuje na korzyść pracodawców, tyle, że to my wtedy musimy udowodnić, że pracownik doskonale wiedział o co do niego mamy pretensję. A w treści samego wypowiedzenia brak właśnie tego konkretu.

Lądujemy więc w procesie, którego wynik jest dla nas niepewny. Jakby co oczywiście #damyradę, albo przynajmniej będziemy dzielnie walczyli. Wszystkiego tego zaś dałoby się uniknąć, gdybyśmy więcej uwagi poświęcili przygotowaniu do rozstania. Porada jest dużo tańsza od samej sprawy…

ZUS w dalszym ciągu poluje na przedsiębiorcze mamy

Tomasz Tomaszczyk        15 listopada 2017        Komentarze (0)

#ZUS ma nowy pomysł na pozbawianie zasiłku mam prowadzących działalność gospodarczą. No bo prowadziłaś firmę przez jakiś czas, później zaszłaś w ciążę i pobierałaś zasiłek. Wszystko co dobre kiedyś się kończy, więc kiedy maluch trochę podrósł postanowiłaś wrócić do działalności. Złożyłaś stosowną deklarację, zapłaciłaś składki i podjęłaś działania związane z ponownym rozruchem firmy.

Nie zdążyłaś się nawet rozkręcić i okazało się, że znowu musisz skorzystać ze zwolnienia. Kolejna ciąża, niestety zagrożona. Po wysłaniu papierów do #ZUS zamiast zasiłku dostajesz decyzję, albo dostajesz zasiłek przez kilka miesięcy i wtedy dostajesz decyzję. O wyłączeniu Cię z ubezpieczeń społecznych, następnie kolejną zobowiązującą do zwrotu świadczeń, ponieważ #ZUS stwierdza, że działalność po powrocie była pozorna. Nie było sprzedaży, nie wystawiłaś nikomu faktury, więc nie ma tytułu do ubezpieczenia.

Ten scenariusz wskazuje, że urzędnicy, wbrew powszechnemu przekonaniu, to jednak twórczy ludzie. Niestety zazwyczaj w utrudnianiu nam życia. A Ciebie czeka sprawa sądowa. Ponieważ z wpisem do rejestru wiąże się domniemanie prowadzenia działalności, więc to #ZUS musi udowodnić, iż wtedy faktycznie nic w firmie się nie działo. A prowadzenie działalności nie ogranicza się wyłącznie do wystawiania faktur, ale obejmuje również przygotowania, rozmowy z kontrahentami, poszukiwanie nowego lokalu na siedzibę itd. itp. I nawet jeśli Sąd czuje się rzecznikiem Skarbu Państwa w tych sprawach, to my #damyradę.

 

Uwaga – firma tonie, ratuj się kto może!

Tomasz Tomaszczyk        25 października 2017        Komentarze (0)

Już kiedyś pisałem o tym temacie, ale ostatnio podobne sprawy do mnie wracają, więc przypominam. W pracy jesteśmy w pracy. Jak przestają nam płacić to odchodzimy, a nie czekamy w nieskończoność. Bo jak inne zobowiązania są ważniejsze od naszej pensji, to na nią najprawdopodobniej zabraknie.

Dajemy pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z jego winy i minimalizujemy straty związane z pracą za darmo. Możemy też pójść do sądu po odszkodowanie i może wyrobimy się z komornikiem zanim wszystko się rozpadnie.

Jak czekamy za długo, to pracodawca może wpaść na jakiś głupi pomysł. W tych wracających sprawach bankrutujący pracodawca dał wszystkim jak leci dyscyplinarki, aby móc przestać płacić natychmiast. Nie dość, że klienci zostali bez pieniędzy, to jeszcze teraz muszą się bawić w odwołania, aby świadectwa pracy wyglądały normalnie. #Damyradę, tylko ten czas…

ZUS zasadza się na biznes-mamę

Tomasz Tomaszczyk        10 października 2017        Komentarze (0)

Dawno dawno temu była możliwość skorzystania z „wysokiego ZUS-u” dla przedsiębiorczych mam prowadzących działalność gospodarczą. Naszemu kochanemu #ZUS-owi to się bardzo nie podobało, więc kwestionował najpierw zadeklarowaną podstawę wymiaru (co przerwała uchwała Sądu Najwyższego, gdzie stwierdzono, że nie ma takiej możliwości), a później realność prowadzenia działalności.

Kiedy przedsiębiorcza mama myśli, że ma to wszystko już za sobą, że z wszystkiego już się wytłumaczyła, czeka na nią jeszcze jedna mała pułapka. Otóż jeśli zajdzie w kolejną ciążę i bezpośrednio po zasiłku skorzysta ze zwolnienia lekarskiego, nie wysyłając wcześniej nowego zgłoszenia do ubezpieczenia chorobowego, to nasz #ZUS stwierdzi, że tego ubezpieczenia nie ma. Nie wypłaci nie tylko tego „wysokiego ZUS-u” ale również standardowego zasiłku.

W takim przypadku mama musi się odwołać od decyzji ZUS do sądu wskazując, że może i nie złożyła stosownego zgłoszenia ale chciała kontynuować ubezpieczenie na dotychczasowych warunkach. Czasem chwyta. Mnie niedawno po serii oddaleń w pierwszej instancji, druga rozpoczęła przyznawać świadczenie mojej klientce:-)

Przepraszam, czy tu dyskryminują?

Tomasz Tomaszczyk        20 września 2017        Komentarze (0)

„Uwielbiam” jak nasze wspaniałe firmy traktują wieloletnich pracowników. Niedawno trafił mi się kolejny ciekawy przypadek z tego gatunku. Klient pracował wiele lat w oddziale firmy telekomunikacyjnej. Odpowiadał ze swój kawałek sieci i przez lata wszystko działało poprawnie. Aż zaczął się zbliżać do wieku ochronnego. Więc pracodawca zafundował mu likwidację stanowiska pracy.

Niby najczystsze rozwiązanie przed którym najciężej się bronić, ale nie ma sytuacji beznadziejnych. W tym konkretnym przypadku pracodawca wymyślił sobie, że każdy z oddziałów spółki z o.o. jest oddzielnym pracodawcą, w świetle art. 3 kp. W każdym oddziale był odpowiednik stanowiska pracy naszego bohatera, ale zdaniem pracodawcy nie trzeba było wskazywać kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, bo każdy oddział sam sobie sterem i okrętem.

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony podawana przez pracodawcę musi być prawdziwa i konkretna, czyli sprawdzalna. Jeżeli zwalniamy jednego z grona kilku pracowników zajmujących jakieś stanowisko pracy musimy wskazać czym się kierujemy podejmując taką decyzję. Inaczej Sąd uzna naszą decyzję za niekonkretną. Tutaj udało się wykazać, iż nie było powodów do traktowania oddziałów jako oddzielnych pracodawców, więc zarzut braku konkretyzacji przyczyny wypowiedzenia chwycił.

Ale prawdziwą wisienką na torcie był temat dyskryminacji. Każdy z pozostałych operatorów sieci był co najmniej o 15 lat młodszy od mojego klienta. Ponieważ pracodawca nie wskazał żadnych kryteriów doboru do zwolnienia, nie miał jak się bronić przed naszym stwierdzeniem, że kryterium był wiek i zbliżająca się ochrona przedemerytalna.

Naprawdę miło jest, jak przepisy mające chronić pracownika tak ładnie działają:-).