Wpis

Publikacja

Kontynuując cykl o podstawach prawa pracy omówię zwolnienie dyscyplinarne. Temat niezbyt piątkowy, ale warto zawsze być przygotowanym na najgorsze.

Otóż dyscyplinarne zwolnienie pracownika, w przeciwieństwie do wypowiedzenia jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Co oznacza, że jego podstawą nie może być cokolwiek, a tylko ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Czyli trzeba odwinąć coś umyślnie albo wykazać się rażącym niedbalstwem. Dalej nie może być to naruszenie jakiegoś zwykłego obowiązku, ale podstawowego, łatwego do zdefiniowania.

Dyscyplinarki nie można dostać za całokształt pracy. Wręcz uwielbiam jak pracodawca jako jej podstawę wskazuje niewłaściwe wykonywanie obowiązków. Takie uzasadnienie przed sądem pracy nie ma prawa się ostać, nawet jeżeli byłoby przyczyną zwykłego rozwiązania stosunku pracy. To co przeskrobaliśmy musi być wyraźnie i konkretnie określone.

Od momentu kiedy pracodawca dowiedział się o naszym przewinieniu ma miesiąc czasu na zwolnienie nas. Ten okres liczymy od kiedy informacja trafiła do szefostwa do chwili kiedy dotrze do nas oświadczenie pracodawcy. Co do zasady nie ma sensu uciekać przed odbiorem oświadczenia pracodawcy (kiedy jest ten sens napiszę przy innej okazji), bo prawnie liczy się sama obiektywna możliwość zapoznania się z oświadczeniem pracodawcy.

Przed dyscyplinarnym zwolnieniem pracownicy chroni ciąża, jeżeli reprezentująca pracownicę organizacja związkowa nie wyrazi zgody na rozwiązanie z nią stosunku pracy. W podobnej sytuacji są osoby będące we władzach związku zawodowego i wskazane przez ten związek jako podlegające ochronie. Pracodawca może w takiej sytuacji zdecydować się mimo wszystko na ryzykowny ruch z pod znaku “nadużycie prawa”, ale naraża się, że w przypadku przegranej będzie musiał zapłacić odwołującej się osobie za cały okres pozostawania bez pracy.

Odwołując się od zwolnienia dyscyplinarnego możemy domagać się albo przywrócenia do pracy (jeżeli mamy umowę na czas nieokreślony) albo odszkodowania. Maksymalna wysokość odszkodowania wynosi trzy nasze pensje, jednakże ostatnio kształtuje się linia pozwalająca domagać się odszkodowania uzupełniającego. Tylko po naszej stronie pozostaje ciężar udowodnienia większej szkody, a więc tego, że z powodu brzydkiego świadectwa pracy tejże pracy znaleźć nie możemy.

To tyle jeżeli chodzi o podstawową wiedzę o zwolnieniu dyscyplinarnym. Mam nadzieję, że z tej wiedzy nie będziecie musieli nigdy korzystać, ale jakby co…

0 0 vote
Article Rating
Tomasz Tomaszczyk

Tomasz Tomaszczyk

Specjalista prawa pracy
i prawa rodzinnego

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter

Powiadom znajomych

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Subscribe
Powiadom o
guest
4 komentarzy
Oldest
Newest Most Voted
Inline Feedbacks
View all comments
Renata Robaszewska
4 lat temu

Dobry temat na 13-tego w piątek.
A tak poważnie – warto uniknąć nieporozumienia w zakresie początku terminu do zwolnienia dyscyplinarnego. Ważne jest, kiedy informacja o przewinieniu dotarła do pracodawcy – czyli zarządu lub innych osób uprawnionych do składania oświadczeń pracownikom.

Prawo pracy
3 lat temu

“Dyscyplinarki nie można dostać za całokształt pracy. Wręcz uwielbiam jak pracodawca jako jej podstawę wskazuje niewłaściwe wykonywanie obowiązków. Takie uzasadnienie przed sądem pracy nie ma prawa się ostać, nawet jeżeli byłoby przyczyną zwykłego rozwiązania stosunku pracy. To co przeskrobaliśmy musi być wyraźnie i konkretnie określone.”
Też spotykam się z takim stwierdzeniami, bo skoro pracodawca od razu nie zwolnił pracownika po wystąpieniu przewinienia, to znaczy, że było nieistotne i nie może ich teraz podnosić przed sądem.

adwokat wągrowiec
3 lat temu

No własnie najwięcej jest takich dyscyplinarek za byle co a ludzie sie od tego nie odwołują ja to bym się odwołał od takiego czegoś bo zapewne część jest niesłuszna i do podważenia.

4
0
Would love your thoughts, please comment.x
()
x